Czym zajmujemy się na co dzień

Zajmujemy się rozwojem pracowników. Żeby zrozumieć, jak najskuteczniej osiągnąć zakładane cele, potrzebujemy pewnego stałego układu odniesienia. Zobacz. Na co dzień do pomiaru temperatury używamy termometru, a mierzymy ją w stopniach Celsjusza. Wszyscy rozumieją co oznacza 20°C i czym to różni się od -20°C. Ale już Amerykanie używają stopni Fahrenheita. Wystarczy natomiast, że poznamy przelicznik i też zrozumiemy jaka jest pogoda. Będziemy w stanie odpowiednio się ubierać do wyjścia z domu.

Dla nas, do wypracowania rozwiązań, taką zrozumiałą podstawą opisu są postawy i zachowania ludzi w pracy. Zachowania, nawyki, reakcje są widoczne. Można o nich rozmawiać, wyjaśniać je, mierzyć, oceniać i wreszcie zmieniać. Tak, jak to było z temperaturą, niezależnie, jakiej skali użyjemy, dogadamy się, czy ktoś danych zachowań prezentuje w pracy na co dzień za mało, tyle ile trzeba, czy za dużo. Natomiast nie będzie łatwo się porozumieć, jeśli ktoś powie, że ocenia temperaturę po porze roku. Jest zima, zakładam kożuch. Problem jednak polega na tym, że pomimo zimy, może być odwilż, więc rozwiązanie w postaci kożucha będzie „nieskuteczne” w tych warunkach. Dla nas taką sytuacją jest ograniczanie się podczas wypracowywania rozwiązań np. wyłącznie do pomiaru i oceny osobowości przyszłych lub obecnych pracowników. Na rodzimym rynku jest ogromna moda na tego typu oceny ludzi w pracy. Niestety analogicznie, jak w naszym porównaniu to, że ktoś ma dużo jakiejś cechy zupełnie nie oznacza, że będzie w naszej firmie działał tak, jak tego oczekujemy. Dlaczego? Znasz z pewnością stare powiedzenie „Kto wlazł między wrony…”

Ludzie pracują zawsze w pewnych zastanych warunkach, wśród określonych zasad, możliwości, wartości, szans, wymagań, oczekiwań, celów, ograniczeń. To wszystko wpływa na ich postawy i zachowania w pracy, co najmniej w takim samym stopniu, jak ich osobowość, wiedza i kompetencje, z którymi wchodzą do organizacji. Zatem to, że ktoś ma jakąś pożądaną cechę osobowości lub kompetencję nie oznacza, że automatycznie będzie ona używana w naszej firmie w sposób, jaki zakładamy.

My zatem nie oceniamy samych ludzi, ani ich osobowości. Zdecydowanie ważniejsze jest dla nas jak ludzie postrzegają swoje środowisko pracy, jak oceniają możliwości realnego wpływu na nie i jak ostatecznie w nim działają. Wtedy można łatwiej zrozumieć ich motywację, zacząć wzmacniać cenne zasoby i jeśli to potrzebne, wspierać zmianę niekorzystnych nawyków. Realnie towarzyszyć w rozwoju.

Specjalistom HR więcej pewnie powie, że działamy w modelu poznawczo-behawioralnym, a tym szczególnie dobrze przygotowanym kierunkowo, że nasz model odwołuje się do założeń modelu indywidualno-środowiskowego dopasowania oraz do koncepcji stref najbliższego rozwoju. Nie uprawiamy natomiast organizacyjnej terapii ani na poziomie indywidualnym, ani grupowym.

Jesteśmy bardzo świadomi aktualnych mód w obszarze HR, ale pomimo to, unikamy stosowania w praktyce metod niesprawdzonych, o szeroko kwestionowanej naukowo skuteczności lub wątpliwych pod względem etycznym. Nie jest dla nas wstydem odwoływać się do rozwiązań nawet sprzed kilkudziesięciu lat. Robimy to z dumą, jeśli sprawdziliśmy, że są to metody skuteczne.

Oznacza to także, że wspieramy rozwój kompetencji zawsze w kontekście konkretnej organizacji. I chociaż to oczywiste, że niektóre kompetencje są uniwersalne i umożliwiają nam odniesienie sukcesu zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym, to my zaczynamy od usprawniania sposobów działania w życiu zawodowym. To środowisko w jakim działamy zawodowo przez 8 godzin dziennie oraz ludzie jakich mamy dookoła będzie miało ogromny wpływ na nasze zachowania. Niekiedy te same umiejętności wykorzystywane w jednej pracy bywają realizowane inaczej w innej firmie lub w życiu prywatnym. Każdy z nas słyszał zapewne o kimś, kto „odżył”, „całkowicie się zmienił” zmieniając pracę lub stanowisko. Zdarza się też słyszeć jak szefowie potrafiący być niezwykle zasadniczy dla swoich pracowników, jednocześnie są całkowicie ulegli wobec swoich partnerów życiowych…

Zatem jeśli ktoś w kontekście pracy nauczy się czegoś wartościowego, co zastosuje w życiu prywatnym, to znakomicie. Taki kierunek jest dla nas bardzo atrakcyjny i często tak się zdarza. Wiemy to od uczestników naszych szkoleń.

Wspomagamy rozwój poprzez treningi, szkolenia, warsztaty oraz coachingi narzędziowe. Nie zajmujemy się jednak odwrotnym kierunkiem i nie podejmujemy się tzw. coachingu życiowego, gdzie cała uwaga poświęcona jest funkcjonowaniu człowieka w życiu prywatnym i osiąganiem rozmaicie definiowanego „sukcesu osobistego”. Nie robimy tego, bo nasze doświadczenia wskazują, że niektóre formy samorozwoju oferowane na rynku mogą prowadzić do bezrefleksyjnego przekładania np. przez niedojrzałych menedżerów własnych, prywatnych zasad na zarządzanie zespołem, co niesie za sobą duże ryzyko dla powodzenia całej firmy. Być może także dla tego powstają w mediach społecznościowych akcje typu „zdelegalizować coaching”.