Audyt rekrutacyjny prowadzi się najczęściej w celu oceny skuteczności dotychczas stosowanych rozwiązań w zakresie budowania wizerunku atrakcyjnego pracodawcy i jeśli jest to konieczne, wypracowanie rozwiązań skuteczniejszych lub korzystniejszych kosztowo, często dzięki wykorzystaniu najlepszych praktyk organizacji z całego świata.

Pełny audyt najczęściej składa się z kilku kluczowych elementów:

1. Analiza marki pracodawcy (Employer branding) z punktu widzenia kandydatów:

Analiza strony domowej www firmy pod kątem kreowanego wizerunku

Analiza kanałów reklamy rekrutacyjnej i zwrotu z inwestycji

Analiza nieformalnych opinii o pracodawcy dostępnych kandydatom na rynku poprzez media społecznościowe i internet (analiza rozbieżności między budowanym wizerunkiem a spontanicznie budującą się reputacją)

Zalecenia w kierunku zwiększenia potencjału do budowania pozytywnych doświadczeń kandydatów do pracy Candidate Experience

2. Analiza procesu rekrutacja-selekcja-wdrożenie:

Analiza profilów kompetencyjnych

Analiza kryteriów naboru (np.wiedza, kompetencje, postawy, cechy kandytatów)

Analiza skuteczności technik weryfikacji kryteriów

Analiza programów rozwojowych – wsparcie rekrutacji oraz retencji (ścieżki karier, szkolenia, wdrożenie do pracy, system premiowy, staże, programy Hi Po, programy talent, mentoring itp.

Zalecenia w kierunku zwiększenia efektywności procesu rekrutacji (budżet, czas specjalisty, czas kandydata)

3. Analiza parametrów lejka rekrutacyjnego:

KPI rekrutacji (zwrot z ogłoszenia, rotacja wolna i wymuszona, skuteczność rekrutacji, parametry retencji)

Analiza efektywności kosztowej procesów rekrutacyjnych (ROI)

Dobór strategii i technik rekrutacyjnych dopasowanych do wartości firmy, zasobów wewnętrznych działu HR oraz rynku pracy

Przykładowe pytania, na które wspólnie z naszymi Klientami poszukujemy odpowiedzi:

Stratega rekrutacyjna– Czy mamy wypracowaną strategię rekrutacyjną i czy ta strategia jest spójna ze strategią biznesową firmy?
Candidate Experience i Employer Branding– Marka pracodawcy. Co mówią kandydaci o firmie? Jakie doświadczenia rekrutacyjne stworzy firma swoim kandydatom, zarówno tym zatrudnionym, jak i tym, którzy zostali odrzuceni na etapie selekcji? Jakie nieformalne informacje trafią na lokalny rynek pracy? Czy rzeczywiście zatrudniamy najlepszych, czy tych, którzy nie znaleźli pracy w innych firmach?
Efektywność procesu rekrutacji – W jaki sposób jakość wewnętrznych procesów rekrutacyjnych wpływa na rezultat naboru? Jak wpływa na rozwój firmy?
Programy rozwojowe– Czy w firmie istnieją program wsparcia rekrutacji i retencji najlepszych pracowników? Na ile są skuteczne? Co możemy zrobić, żeby najlepszy kandydat po rekrutacji został w firmie i był z tego zadowolony?
Kanały i metody naboru – Jaką mamy pewność, że korzystamy z najskuteczniejszych kanałów poszukiwania kandydatów, korzystamy z wsparcia dostawców, którzy dodatkowo wspierają nasz profesjonalny wizerunek I wykorzystujemy najlepsze metody rekrutacji? Co jeszcze możemy zrobić aby poprawić rezultaty?
Kompetencje rekrutacyjne– Czy zespół prowadzący rekrutacje zna najnowsze i najskuteczniejsze metody doboru? Czy Kierownicy liniowi uczestniczą aktywnie w poszukiwaniu talentów do pracy w swoich zespołach i wspierają rekrutacje swoją wiedzą fachową?
Monitorowanie twardych parametrów rekrutacji – Czy mierzymy w jakikolwiek sposób skuteczność rekrutacji? Co mówią wyniki? Czy i jak możemy potwierdzić, że nowozatrudniona osoba „robi wyniki” i „rozwija firmę”? czy umiemy pokazać wzrost skuteczności doboru i realizacji potrzeb biznesowych firmy?

Oferta

Audyt rekrutacyjny i optymalizacja procesów

Sprawdź co możemy dla Ciebie zrobić